Sporazumni raskid ugovora o radu može skupo da vas košta: Evo koja prava gubite

Sporazumni prestanak radnog odnosa često deluje kao najjednostavniji način da zaposleni i poslodavac okončaju saradnju. Međutim, pre nego što stave potpis na ovaj dokument, radnici bi trebalo dobro da se upoznaju sa posledicama takve odluke, jer mogu da izgube važna prava koja bi imali u slučaju otkaza od strane poslodavca.

Jedna od najvažnijih razlika odnosi se na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti. Zaposleni koji sporazumno raskine radni odnos, po pravilu, ne može da ostvari ovo pravo, dok otpremnina zavisi isključivo od dogovora sa poslodavcem.

Foto: Yuri A/Shutterstock

U razgovoru za Biznis.rs, pravnik Infostuda Milan Predojević objasnio je koje su ključne razlike između otkaza ugovora o radu i sporazumnog prestanka radnog odnosa, šta zaposleni mora da proveri pre potpisivanja dokumenta i u kojim okolnostima može da dobije otpremninu.

Otkaz i sporazumni prestanak radnog odnosa nisu isto

Osnovna razlika između otkaza ugovora o radu i sporazumnog prestanka radnog odnosa jeste u tome što otkaz predstavlja jednostranu odluku zaposlenog ili poslodavca, dok je za sporazumni prestanak neophodna saglasnost obe strane. Zaposleni može samostalno da odluči da napusti posao, bez obaveze da navede poseban razlog, ali mora da ispoštuje propisani otkazni rok.

- Za otkaz od strane zaposlenog ne moraju da budu ispunjeni posebni razlozi. Zaposleni jednostavno daje pisanu izjavu o otkazu, uz poštovanje otkaznog roka koji iznosi od 15 do 30 dana. Kada je reč o otkazu od strane poslodavca, on može da usledi jedino ako postoji neki od zakonom propisanih uslova - objašnjava Predojević.

Poslodavac ne sme da primorava radnika na potpisivanje sporazuma

Predojević ističe da zaposleni treba da pristane na sporazumni prestanak radnog odnosa samo ako je to njegova slobodna odluka i ako smatra da mu takav dogovor odgovara.

- Zaposleni treba da pristupi potpisivanju sporazuma samo ako je takvu odluku doneo zato što smatra da je ona u njegovom interesu, na primer – ukoliko je pronašao bolji posao. Ako poslodavac vrši pritisak na zaposlenog da potpiše sporazum, iako on želi da nastavi da radi, ne bi trebalo da pristane na takav dogovor - ističe Predojević.

Razlog za poseban oprez jeste činjenica da zaposleni sporazumnim prestankom može da izgubi prava koja bi mu pripadala da je poslodavac jednostrano raskinuo ugovor o radu. Tako, na primer, radnik koji je proglašen tehnološkim viškom ima pravo na otpremninu, kao i na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti, ukoliko ispunjava zakonom propisane uslove. Sagovornik upozorava da poslodavci ponekad pokušavaju da izbegnu obavezu isplate otpremnine tako što zaposlene nagovaraju ili primoravaju da potpišu sporazumni prestanak radnog odnosa.

- Poslodavcu je mnogo jednostavnije da izvrši pritisak na zaposlenog da potpiše sporazum o prestanku radnog odnosa jer tada ne mora da isplati otpremninu. Ukoliko se dokaže da je zaposleni potpisao sporazum usled prinude, prevare ili bitne zablude, to znači da postoji mana volje zaposlenog, i protiv takvog sporazuma se može pred sudom pokrenuti postupak zbog nezakonitog prestanka radnog odnosa - navodi njihov sagovornik.

 

Foto: shutterstock/Mangostar

Jedna od najvažnijih posledica sporazumnog prestanka radnog odnosa jeste gubitak prava na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti. Prema rečima Predojevića, zaposleni koji dobrovoljno pristane na ovakav način prestanka radnog odnosa, po pravilu, ne može da računa na novčanu pomoć Nacionalne službe za zapošljavanje. Zbog toga je članom 177. Zakona o radu propisano da poslodavac mora da zaposlenog pre potpisivanja sporazuma pisanim putem obavesti o posledicama koje takav način prestanka radnog odnosa ima po ostvarivanje prava za slučaj nezaposlenosti.

- Zaposleni treba da primi to obaveštenje pre potpisivanja sporazuma i da potpisom potvrdi da ga je primio, uz navođenje datuma. Ukoliko poslodavac ne ispuni ovu obavezu, zaposleni može da pokrene sudski postupak zbog nezakonitog prestanka radnog odnosa - navodi Predojević.

Da li zaposleni ima pravo na otpremninu kod sporazumnog prestanka?

Posebnu pažnju treba obratiti na novac koji poslodavac duguje zaposlenom, naknadu za neiskorišćeni godišnji odmor, eventualnu štetu, ali i na mogućnost dogovaranja otpremnine. Sve ove stavke mogu biti uređene sporazumom, zbog čega je važno da zaposleni pre potpisivanja proveri da li dokument sadrži sve dogovorene obaveze.

- Samim sporazumom se uređuju mnoga pitanja vezana za prestanak radnog odnosa, pa i isplate eventualno neisplaćenih primanja, naknada štete zbog neiskorišćenog odmora, a može se ugovoriti i otpremnina. Treba proveriti pre potpisivanja da li je u sporazum uneto sve onako kako je sa poslodavcem dogovoreno.

Kada je reč o otpremnini, Zakon o radu ne obavezuje poslodavca da je isplati u slučaju sporazumnog prestanka radnog odnosa. Ipak, zaposleni i poslodavac mogu slobodno da se dogovore o njenoj isplati, kao i o iznosu koji će biti naveden u sporazumu. Ukoliko je otpremnina dogovorena i uneta u dokument, poslodavac je dužan da isplati ugovoreni iznos.

- Ako je otpremnina dogovorena sporazumom, poslodavac je dužan da je isplati u iznosu koji je ugovoren. Budući da ne postoji zakonska obaveza isplate otpremnine u ovom slučaju, ne postoji ni zakonom propisan minimalni iznos.

BONUS VIDEO: